Lange Zeit galt es in der Personalpolitik, dass Personalpotentiale nur dann voll ausgeschöpft werden könnten, wenn die Beschäftigten sich der Organisation verpflichtet fühlten und sich mit ihr weitestgehend identifizierten. Ein hohes Maß an kultureller Homogenität, die durch Selektion von ‚passenden‘ Beschäftigten, Enkulturation und moralische Sozialisation der Organisationsmitglieder zu erreichen sei – so die Argumentation – ist eine Voraussetzung für die Entstehung eines solchen ‚Wir-Gefühls‘.

Dieses Konzept der monokulturellen Organisation ist mittlerweile immer mehr in den Mittelpunkt der Kritik geraten. Es stellt sich einerseits die Frage danach, welche Konsequenzen es für die Gruppen von Beschäftigten hat, die dem Bild des ‚Normalen’ Arbeitsnehmers nicht entsprechen, wie z.B. Frauen. Die Entwicklungstendenzen in den westlichen Industriegesellschaften ermöglichen andererseits zunehmend vielfältige Optionen für die Lebensführung der Einzelnen. Das spiegelt sich auch in der steigenden Heterogenität am Arbeitsmarkt wieder. Organisationen können nur dann das notwendige Humankapital für sich sichern, wenn sie die Vielfalt an Ansprüchen und Interessen der Beschäftigten berücksichtigen. Auch der ökonomische Sinn der Homogenisierungsstrategien ist in Frage gestellt: Forschungsergebnisse zeigen immer wieder, dass ‚monokulturelle’ Organisationen zu wenig lern- und anpassungsfähig sind und dass sie das Innovationspotential der Beschäftigten nicht optimal ausschöpfen können.