Gesprächselemente

Die Inhalte leiten sich ab aus den konkreten Zielen, die mit dem Gespräch erreicht werden sollen. Aus der Praxis hat sich herauskristallisiert, daß es sinnvoll ist, in einem umfassenden Mitarbeitergespräch zunächst über die Arbeitsergebnisse der zurückliegenden Zeit zu sprechen, um dann in einem zweiten Schritt über die künftigen Aufgaben zu beraten. Anschließend eine Bilanz der Zusammenarbeit mit der/dem Vorgesetzten zu ziehen und zum Abschluß die Vorstellungen der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters und der/des Vorgesetzten zu Einsatz und Entwicklung am Arbeitsplatz zu erörtern. Daher lassen sich typischerweise drei Gesprächselemente unterscheiden, die eng zusammenhängen und sich zu einem Ganzen verbinden lassen.

Die nachfolgenden Gesprächselemente werden aus Gründen der Übersichtlichkeit getrennt voneinander dargestellt. Es empfiehlt sich aber, die entsprechenden Gesprächsinhalte in einem umfassenden Mitarbeitergespräch zu integrieren, da sich deren Aspekte gegenseitig beeinflussen.

a) Arbeitsaufgaben und Arbeitsumfeld

  • Aufgabenerfüllung in der Vergangenheit
  • Aufgabenschwerpunkte für die kommende Periode
b) Kooperation
  • Qualität der Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter
c) Persönliche Entwicklung
  • Weitere persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters

// Arbeitsaufgaben und Arbeitsumfeld


Ziel dieses Gesprächsteils ist es,
  • das Aufgabenverständnis der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters und des Vorgesetzten
        zu klären,
  • die kurz- und mittelfristigen Arbeitsziele der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters
        gemeinsam zu entwickeln und zu vereinbaren und damit die zielorientierte
        Aufgabenwahrnehmung zu stärken und
  • die Möglichkeiten der Erhaltung bzw. Verbesserung der Leistungsfähigkeit,
        der Arbeitszufriedenheit und der Motivation zu klären.
Vorbereitende Fragen

Dem Gespräch über Aufgaben und Arbeitsumfeld könnten z. B. folgende Fragestellungen zugrunde gelegt werden, die von beiden Gesprächsbeteiligten aus ihrer Sicht beantwortet werden:
  • Welche Arbeitsschwerpunkte werden im Aufgabenfeld gesehen?
  • Mit welchen Arbeitsergebnissen sind die Beteiligten besonders zufrieden bzw.
        weniger zufrieden?
  • Welche der vereinbarten Aufgaben wurden erledigt, welche nicht oder noch nicht?
  • Wie sind die erzielten Arbeitsergebnisse insgesamt zu bewerten, aus welchen
        Gründen sind bestimmte Arbeiten besonders gut, andere weniger gut gelungen?
  • Welche Aufgabenschwerpunkte möchten die Beteiligten erhalten oder verändern?
  • Gibt es Aufgaben, die entfallen oder hinzukommen sollen?
  • Stimmen Aufgaben- und Verantwortungsbereich (noch ) überein?
  • Werden ggf. Möglichkeiten für organisatorische Verbesserungen durch Maßnahmen
        der Organisationsentwicklung oder der Qualitätszirkelarbeit gesehen?
  • Wie hat sich das Arbeits- und ggf. Führungsverhalten der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters
        auf die Arbeitsergebnisse ausgewirkt?
  • In welchen Punkten sollte die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter an sich arbeiten, um weitere
        Verbesserungen zu erzielen?
  • Für welche Aufgaben kann die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter die unmittelbare
        Verantwortung übernehmen?
  • Kann der Handlungsspielraum der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters vergrößert werden?
  • Ist das Sachgebiet/die Abteilung (Ort./Arbeitseinheit) zweckentsprechend organisiert?
  • Sollte an der personellen Ausstattung etwas geändert werden und gibt es ggf.
        andere Alternativen?
  • Sind die notwendigen Sachmittel verfügbar?
  • Welche äußeren Umstände im Arbeitsumfeld sind hinderlich bzw. förderlich?
  • Welche konkreten Vereinbarungen lassen sich daraus gemeinsam ableiten?
hoch

// Kooperation


Ziel dieses Gesprächsteils ist es:
  • die persönliche Seite der Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiterin/Mitarbeiter
        und Vorgesetzten zu erörtern,
  • wechselseitige Erwartungen zu klären,
  • die positiven Aspekte der Zusammenarbeit bewußt zu machen bzw. ggf.
        gegenseitiges Mißtrauen abzubauen,
  • Mißverständnisse und Konflikte in der Zusammenarbeit zu klären und
  • Vertrauen und Zusammenarbeit zu fördern.
Vorbereitende Fragen
  • Wie arbeiten wir zusammen?
  • Wo klappt die Zusammenarbeit gut?
  • Informieren wir uns ausreichend und regelmäßig?
  • Wo und warum treten Mißverständnisse bei der Zusammenarbeit auf?
  • Welches Verhalten stärkt bzw. verunsichert, freut bzw. verärgert uns?
  • Sind wir damit zufrieden, wie mit Konflikten umgegangen wird?
  • Macht die Vorgesetzte/der Vorgesetzte der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter
        Arbeitsziele genügend einsichtig?
  • Zeigt sie/er ihr/ihm die Zusammenhänge mit übergeordneten Zielen auf?
  • Setzt sich die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter für ihren/seinen Verantwortungsbereich
        selbst klare Ziele?
  • Überträgt die Vorgesetzte/der Vorgesetzte Aufgaben zur selbständigen und
        eigenverantwortlichen Erledigung?
  • Wird der vereinbarte Handlungsspielraum von der Mitarbeiterin/vom Mitarbeiter
        genutzt und von der Vorgesetzten/dem Vorgesetzten respektiert?
  • Beteiligt die Vorgesetzte/der Vorgesetzte die Mitarbeiterin/den Mitarbeiter an
        der Entscheidungsfindung?
  • Geht sie/er auf die Vorschläge der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters auch dann ein,
        wenn sie von ihren/seinen eigenen Vorstellungen abweichen?
  • Werden die Arbeitsergebnisse gemeinsam besprochen?
  • Werden die Ursachen von Erfolg und Mißerfolg ermittelt und offen diskutiert?
  • Welche konkreten Vereinbarungen lassen sich daraus gemeinsam ableiten?

// Persönliche Entwicklung


Ziel dieses Gesprächsteils über Förder- und Entwicklungsmöglichkeiten ist es:
  • die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie die Entwicklungspotentiale
        der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters deutlich zu machen,
  • berufliche Interessen und Veränderungswünsche zu klären,
  • Entwicklungsperspektiven aufzuzeigen und
  • Vorstellungen über gezielte Förder- und Entwicklungsmaßnahmen der
        Mitarbeiterin/des Mitarbeiters zu entwickeln.
Vorbereitende Fragen
  • Welche Stärken und Schwächen sowie Potentiale werden gesehen?
  • Welche Über- und Unterforderungen werden gesehen?
  • Was kann getan werden, damit die Arbeit als (noch) motivierender erlebt wird?
  • Welche Arbeiten haben der Befähigung und den Interessen der Mitarbeiterin/
        des Mitarbeiters am meisten entsprochen, welche weniger?
  • Ist die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter in ihrer/ seiner gegenwärtigen Aufgabe
        insgesamt richtig eingesetzt?
  • Besteht die Notwendigkeit oder der Wunsch, anders eingesetzt zu werden?
  • Welche Alternativen zur gegenwärtigen Aufgabe kämen in Frage?
  • Welche konkreten Möglichkeiten der Aufgabenveränderung und Umsetzung gibt es?
  • Welche Fördermaßnahmen werden vorgeschlagen im Hinblick auf die Anforderungen
        des Arbeitsplatzes, die Erreichung der vereinbarten Ziele, verhaltensbezogene
        Entwicklungsziele des Mitarbeiters?
  • Welches Ziel hat die Fördermaßnahme?
  • Wer ergreift die Initiative (Vorgesetzte/r, Mitarbeiter/in)?
  • Bis wann soll die Maßnahme abgeschlossen sein?
  • Durch welche Fortbildungsmaßnahmen könnten die Fähigkeiten und Kenntnisse
        der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters erweitert werden? - Was kann die Mitarbeiterin/
        der Mitarbeiter selbst tun, um sich fortzubilden?
  • Welche Aktivitäten hat die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter von sich aus ergriffen, um sich beruflich weiter zu entwickeln?
  • Was sind ihre/seine persönlichen Zielvorstellungen und Absichten im Hinblick auf die berufliche Entwicklung?
  • Welche konkreten Vereinbarungen lassen sich daraus gemeinsam ableiten?
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Dezernat III, Stand: 14. Juni 2006