Selbstbeschreibung der Projektgruppe
 
 
Hintergrundbild
Hintergrundbild
 
Uni von A-Z
Universität Bielefeld > Selbstbeschreibung der Projektgruppe
  

Gleichstellungspolitische Maßnahmen

Gender Mainstreaming

In Peking wurde Gender Mainstreaming 1995 auf der Weltfrauenkonferenz von den Vereinten Nationen als eine eigenständige Strategie zur Gleichstellung von Frauen und Männern festgelegt. Gender Mainstreaming ist eine sehr komplexe Gleichstellungsstrategie, wurde für Organisationen und Programme konzipiert und schreibt eine systematische Genderanalyse als Querschnittsaufgabe in allen politischen, ökonomischen und sozialen Bereichen vor.

Die Strategie basiert auf der Annahme, dass es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt. Bei jeglichen Aufgaben und Projekten ist es notwendig, die Perspektive der Geschlechter in alle Entscheidungsebenen einer Organisation mit einzubeziehen. Gender Mainstreaming ist demnach ein so genanntes Querschnittsprinzip. Das bedeutet, dass diese Strategie in allen fachlichen Bereichen als Leitprinzip angewendet werden soll. Alle Entscheidungsprozesse müssen für die Gleichstellung der Geschlechter nutzbar gemacht werden. Geschlechterfragen werden zum integralen Bestandteil des Denkens, Entscheidens und Handelns aller Beteiligten.

Durch die Strategie des Gender Mainstreaming wird die Ungleichbehandlung von Frauen und Männern bewusst und deutlich gemacht. Es geht aber nicht nur um eine Integration einer geschlechtsbezogenen Sichtweise in allen Phasen von politischen Prozessen, sondern vielmehr um eine kritische Reflexion und Evaluation von geschlechtsspezifischen Sichtweisen in politischen Prozessen.

Mit dem Inkrafttreten des Amsterdamer Vertrages (EG-Vertrag - Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft) am 1.05.1999 wird der Gender Mainstreaming-Ansatz zum ersten Mal in rechtlich verbindlicher Form festgeschrieben. Art. 2 und Art. 3 Absatz 2 des EG-Vertrags verpflichten die Mitgliedstaaten zu einer aktiven Gleichstellungspolitik im Sinne des Gender Mainstreaming.

Die Bundesregierung versucht diese Strategie umzusetzen und überträgt die Verantwortung für die Umsetzung von Gender Mainstreaming von den zuständigen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten auf alle Organisationsbereiche einer Verwaltung.

KritikerInnen der Strategie sind der Meinung, dass ein Risiko der politischen Strategie des Gender Mainstreaming in der Reproduzierung der Zweigeschlechtlichkeit liegt. In der Strategie des Gender Mainstreaming wird durch die Begrifflichkeit des „gender“ in Abgrenzung zu „sex“ demnach eine Geschlechterdualität nicht aufgelöst, sondern weiter reproduziert. Aus diesem Grund habe das Konzept nicht die Wirkungsfähigkeit, positiv zu einer Entwicklung der Geschlechterdemokratie beizutragen, welche nicht hierarchisch und dualitätsorientiert ist. Ein Plädoyer für eine kritisch reflektierende Praxis von Gender Mainstreaming finden Sie hier: http://www.gender.de/mainstreaming/GenderManifest01_2006.pdf

 

Definition der deutschen Bundesregierung

„Gender Mainstreaming bedeutet, bei allen gesellschaftlichen Vorhaben die unterschiedlichen Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern von vornherein und regelmäßig zu berücksichtigen, da es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt.“

 

Definition der europäischen Union

„Die Unterschiede zwischen den Lebensverhältnissen, den Situationen und Bedürfnissen von Frauen und Männern systematisch auf allen Politik- und Aktionsfeldern der Gemeinschaft zu berücksichtigen, das ist die Ausrichtung des 'Mainstreaming' -Grundsatzes, den die Kommission verfolgt. Es geht dabei nicht nur darum, den Frauen den Zugang zu den Programmen und Finanzmitteln der Gemeinschaft zu eröffnen, sondern auch und vor allem darum, das rechtliche Instrumentarium, die Finanzmittel und die Analyse- und Moderationskapazitäten der Gemeinschaft zu mobilisieren, um auf allen Gebieten dem Bedürfnis nach Entwicklung ausgewogener Beziehungen zwischen Frauen und Männern Eingang zu verschaffen."

(aus: http://www.vings.de/kurse/wissensnetz/gendermainstreaming/definitionen.html)

 

Weitere Informationen zu Gender Mainstreaming: http://www.gender-mainstreaming.net/gm/root.html

 

Diversity Management

Diversity Management (auch Managing Diversity) bzw. Vielfaltsmanagement ist eine gleichstellungspolitische Strategie für Institutionen und Organisationen. Diversity Management wird meist im Sinne von „soziale Vielfalt konstruktiv nutzen“ verstanden. Dabei akzeptiert die Strategie des Diversity Management nicht nur die individuelle Verschiedenheit (engl.: diversity) der Mitarbeitenden, sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wertschätzung besonders hervor.

Das grundsätzliche Ziel von Diversity Management ist es, eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen zu schaffen. Soziale Diskriminierungen von Minderheiten sollen verhindert und die Chancengleichheit in dem Unternehmen verbessert werden. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass nicht die Minderheit selbst im Zentrum steht, sondern die Ganzheit der Mitarbeitenden in all ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten.

Seit Ende der 1990er Jahre wird das Diversity Management zunehmend zum Qualitätsmerkmal von Unternehmenskonzepten und bei öffentlichen Ausschreibungen (z. B. im Rahmen des Europäischen Sozialfonds) als Merkmal in der Beschreibung der geplanten Aktivitäten vorausgesetzt.

 

Total E-Quality Prädikat

TOTAL E-QUALITY Deutschland e.V. hat sich zum Ziel gesetzt, Chancengleichheit von Frauen und Männern im Beruf herzustellen und nachhaltig zu sichern. Der Schwerpunkt liegt auf der Förderung von Frauen in Führungspositionen. Neben der Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht es insbesondere um eine chancengerechte Personalbeschaffung und -entwicklung, um die Förderung partnerschaftlichen Verhaltens am Arbeitsplatz und um die Berücksichtigung von Chancengleichheit in den Unternehmensgrundsätzen.

TOTAL E-QUALITY steht für Total Quality Management (TQM), ergänzt um die Gender-Komponente (Equality). Für beispielhaftes Handeln im Sinne einer an Chancengleichheit ausgerichteten Personalführung vergibt der Verein das TOTAL E-QUALITY das Prädikat. Es bescheinigt seinen TrägerInnen ein erfolgreiches und nachhaltiges Engagement für die Chancengleichheit von Frauen und Männern im Beruf. Das Prädikat wird in Deutschland an Organisationen aus Wirtschaft, Wissenschaft und Verwaltung mit mehr als 15 MitarbeiterInnen verliehen.

Die Bewerbung erfolgt im Rahmen einer Selbstbewertung auf Vertrauensbasis mittels einer Checkliste. Es wird für drei Jahre verliehen. Danach erfolgt eine erneute Auszeichnung, wenn die wiederholte Bewerbung weitere Fortschritte auf dem Weg zur Chancengleichheit nachweist oder die Nachhaltigkeit des eingeschlagenen Weges deutlich macht.

 

Weiterführende Literatur:

Andresen, Sünne / Koreuber, Mechthild / Lüdke, Dorothea (Hg.): Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar? Interdisziplinärer Dialog zur „Modernisierung“ von Geschlechter- und Gleichstellungspolitik, Wiesbaden: VS Verlag, 2009.

Baer, Susanne (2003): Recht auf Vielfalt. Zu den rechtlichen Rahmenbedingungen des Managing Diversity. In: Belinszki, Eszter / Hansen, Katrin / Müller, Ursula (Hg.): Diversity Management. Best Practices im internationalen Feld, Münster: LIT-Verlag, S. 104-120.