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Hilfen zur Gewinnung von Professorinnen

In den letzten Jahren sind die Anforderungen an konkrete, quantitative Gleichstellungserfolge an Hochschulen stetig gestiegen. Hauptsächliches Augenmerk kommt hier dem Anteil an Frauen in Spitzenpositionen, insbesondere auf Professuren, zu. So sind die Mitgliedseinrichtungen der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) angehalten, auch für diesen Karriereabschnitt eigene Zielvorgaben zu definieren und mit Hilfe geeigneter Maßnahmen zu erreichen. Zudem hat die Bundesregierung mit ihrem Professorinnenprogramm diejenigen Hochschulen finanziell unterstützt, die ein überzeugendes Gleichstellungskonzept vorgelegt haben. Schließlich ist der Professorinnenanteil inzwischen auch ein Parameter bei der Leistungsorientierten Mittelvergabe des Landes NRW an die Hochschulen. Die Steigerung des Frauenanteils bei Professuren hat also für Hochschulen viele Vorteile.

Da dies die meisten Hochschulen realisiert haben, wird die Konkurrenz um die besten Frauen immer größer. Stärkere Bemühungen um die aktive Rekrutierung von Professorinnen sind also notwendig, wenn eine substanzielle Steigerung der Frauenanteile gelingen soll. Dies gilt umso mehr, als in den nächsten Jahren nur noch wenige Professuren regulär neu besetzt werden, so dass jede Möglichkeit zur Anwerbung einer Professorin genutzt werden sollte.

Darüber hinaus hat die Universität Bielefeld insbesondere drei Stellschrauben, die diese Bemühungen unterstützen können, verstärkt in den Blick genommen und in ihrem Gleichstellungsrahmenplan sowie in den Gleichstellungsplänen aller Fakultäten zur regelmäßigen Verwendung festgelegt:

 

1. Prüfung, ob

a) bei Stellenausschreibungen geschlechtsspezifische Aspekte bezüglich des Inhalts der Stelle und/oder Genderkompetenzen aufgenommen werden können

b) bei Denominationen Inhalte aufgenommen werden können, die erfahrungsgemäß häufig von Frauen bearbeitet werden.

Beide Strategien können die Wahrscheinlichkeit erhöhen, den Anteil an Frauen im Bewerbungspool zu steigern. Zudem ist der Einbezug geschlechtsbezogener Aspekte in die Forschung und Lehre zunehmend nicht mehr alleine eine Domäne der klassischen Frauen- und Geschlechterforschung, sondern entspricht durchaus aktuellen Anforderungen an exzellente Wissenschaft. Geschlechtersensitive Hochschuldidaktik und Lehrinhalte tragen zudem zu einem geschlechtergerechten Organisationsklima schon auf der Ebene der Studierenden bei. Dass diese Inhalte nicht nur die Geistes- und Sozialwissenschaften, sondern durchaus auch die MINT-Fächer bereichern können, ist der Datenbank Gender Curricular für Bachelor und Master zu entnehmen, in der auch Expertinnen ausgewiesen sind. Um für Genderthemen zu sensibilisieren, bietet sich ebenfalls die Einrichtung einer Gender-Gastprofessur in der Fakultät an.

Die unter b) genannte Stellschraube erfordert eine Analyse des Geschlechterverhältnisses in der Forschungscommunity durch den ausschreibenden Bereich.

Hinweis: Die oben erläuterten Prüfungen sind laut Rahmenplan und Berufungsordnung bereits bei dem Antrag auf Freigabe der Professur von der Fakultät anzustellen und gegebenenfalls in die Stellenausschreibung aufzunehmen. Hier können die dezentralen Gleichstellungsbeauftragten und –kommissionen im Rahmen ihrer Kontrollfunktion an diese Selbstverpflichtung erinnern, weil sie von Beginn des Willensbildungsprozesses an dem Verfahren zu beteiligen sind.

 

2. Systematische, gezielte und intensive Suche nach Bewerberinnen über Fachdatenbanken, Netzwerke und persönliche Ansprache.

Es zeigt sich immer noch, dass Frauen weniger stark in informelle berufliche und wissenschaftliche Netzwerke eingebunden sind als Männer. Um diesem Mechanismus entgegen zu wirken, sind in den letzten Jahren zunehmend mehr Fachdatenbanken entstanden, die jenseits informeller Strukturen das Auffinden geeigneter Bewerberinnen erleichtern sollen. Die persönliche Ansprache von potentiell geeigneten Bewerberinnen kann gerade hinsichtlich der Karriereentwicklung jüngere Frauen ermutigen, sich zu bewerben.

Eine Auswahl an Expertinnen-Datenbanken haben wir hier für Sie zusammengestellt. Es existieren weitere spezielle Fachdatenbanken.

Fachübergreifende Datenbanken in Deutschland

femconsult (Expertinnen-Datenbank des Leipnitz Instituts für Sozialwissenschaften)

academianet (Initiative der Robert Bosch Stiftung)

In der Schweiz und Österreich

femdat  (gesamtschweizerische Datenbank für Wissenschaftlerinnen und Expertinnen verschiedenster Fachgebiete)

femtech ( österreichische Expertinnendatenbank, Schwerpunkt Naturwissenschaft und Technik)

Datenbanken für Frauen- und Geschlechterspezische Forschung

Netzwerk Frauen- und Geschlechterforschung NRW

Datenbank Genderprofessuren (FU Berlin - Auflistung aller Professuren im Bereich Frauen- und Geschlechterforschung an deutschsprachigen Hochschulen)

mavas - österreichische Datenbank für Frauen- und Geschlechterforschung

 

Hinweis: Diese Suche soll laut Rahmenplan bereits im Vorfeld, aber auch während der Laufzeit einer Stellenausschreibung erfolgen. Die entsprechenden Bemühungen sind zu dokumentieren. Es empfiehlt sich daher, in der ersten Sitzung der Berufungskommission, wenn auch die Strategien zur Erreichung der Zielvorgaben besprochen werden sollen, festzulegen, wer welche Frauen ansprechen kann. Die dezentralen Gleichstellungsbeauftragten und –kommissionen können ggf. selbst aktiv werden, wobei die Übernahme dieser Aufgabe durch reguläre Mitglieder der Berufungskommission erfolgsversprechender sein dürfte und eher den Rekrutierungswunsch der Universität zum Ausdruck bringt.

 

3. Vermehrte Einladung von Frauen zu Vorstellungsgesprächen.

Eine Auswertung der Berufungsverfahren der letzten Jahre an der Universität Bielefeld hat ergeben, dass Frauen nicht im Verhältnis ihres Anteils an Bewerbungen zu Vorstellungsvorträgen eingeladen wurden, aber überproportional erfolgreich sind, wenn sie vorgetragen haben.

Es kann sich also durchaus lohnen, zusätzliche Bewerberinnen zum Probevortrag einzuladen. Manchmal hilft ein Hinweis auf die Relation der eingeladenen Frauen zu den Bewerberinnen, wenn der Frauenanteil deutlich zu sinken droht.  

Neben diesen drei Stellschrauben können auch weitere Strategien hilfreich sein. Zusätzliche Möglichkeiten zur aktiven Rekrutierung von Frauen und zur Steigerung der Chancen, Professorinnen zu gewinnen, sind z. B.

- Geschlechterparitätische Besetzung von Berufungskommissionen

Da bei Stellenbesetzungen – nicht nur im Hochschulbereich – das Phänomen der homosozialen Kooptation auftritt, also eine Kommission aus männlichen, bildungsbürgerlich geprägten Herkunftsdeutschen von der Tendenz her ganz unabsichtlich eher einen männlichen, bildungsbürgerlich geprägten herkunftsdeutschen Bewerber einladen wird, ist die geschlechterparitätische Besetzung von Berufungskommissionen sehr sinnvoll. Eine Pluralität von Perspektiven wird einer Pluralität von Bewerberinnen und Bewerbern eher gerecht. Zudem kann die geschlechterparitätische Besetzung einer Kommission entscheidend zu einer auch für weibliche Bewerberinnen positiven Atmosphäre beitragen. Aus den gleichen Gründen sollte auch Wert auf ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis bei den GutachterInnen geachtet werden. Dafür sind ebenfalls die angegebenen Datenbanken nützlich.

Hinweis: Laut Gleichstellungsrahmenplan ist es nur aus zwingenden Gründen möglich, von der geschlechterparitätischen Besetzung von Kommissionen abzusehen, wobei die Gründe aktenkundig gemacht werden müssen. In Fächern, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind geeignete Entlastungsmaßnahmen für die weiblichen Mitglieder von Berufungskommissionen zu treffen.

- Einhalten eines möglichst transparenten Verfahrens

Je klarer und transparenter Verfahren gestaltet sind, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit der Berufung einer Frau. Deshalb sollten die Auswahlkriterien bereits vor Beginn der Verfahren definiert werden, damit keine unbewussten Verzerrungseffekt (Gender Bias) begünstigt werden. Die Entscheidungsfindung, insbesondere bei der Leistungsbewertung von Frauen, sollte nachvollziehbar begründet sein.

- Gleichstellungsziele der Hochschule und der jeweiligen Fakultät beachten

Zu Beginn jedes Berufungsverfahrens ist es für alle Beteiligten wichtig, sich die bereits festgelegten Ziele vor Augen zu führen, damit umfassend nach Lösungsmöglichkeiten gesucht werden kann.

Hinweis: In der ersten Sitzung der Berufungskommissionen informieren gemäß Rahmenplan die jeweiligen Berufungsbeauftragten, ansonsten die DekanInnen über Ziele zur Erhöhung des Professorinnenanteils und entwickeln mit der Kommission Strategien, die die Wahrscheinlichkeit der Berufung einer Frau erhöhen. Die vereinbarten Maßnahmen sollen dokumentiert werden. Bis zur Automatisierung dieses Vorgehens ist es hilfreich, wenn die dezentralen Gleichstellungskommission an diese Verpflichtung erinnern.

- Gezielte Suche nach Frauen bei der Besetzung von Vertretungsprofessuren

Die Übernahme einer Vertretungsprofessur ist eine bewährte Einstiegsmöglichkeit in den Beruf und deshalb sollte hoher Wert darauf gelegt werden, Vertretungsprofessuren mit Frauen zu besetzten. Die formalen Anforderungen an die Besetzung sind die gleichen wie bei Professuren, allerdings wird das Verfahren sehr viel informeller gehandhabt, weshalb direkte Ansprachen und die Suche in Datenbanken sehr erfolgsversprechend sind.

- Aktives Bewerben und konsequentes Beachten der Verpflichtungen, die die Universität Bielefeld im Rahmen der Zertifizierung als familiengerechte Hochschule eingegangen ist

Hierzu gehören z. B. die zahlreichen Plätze in der Betriebskindertagesstätte und in weiteren Kindertagesstätten, Coachingangebote für Professorinnen und Professoren zu Vereinbarkeitsfragen, aber auch die Einhaltung familienfreundlicher Sitzungszeiten und die positive Berücksichtigung von Familienverpflichtungen bei der Leistungsbewertung.

- Bemühungen, Partner oder Partnerinnen bei der Arbeitssuche in Bielefeld zu unterstützen

Auch wenn die Möglichkeiten hierfür begrenzt sein mögen, so gibt es doch innerhalb wie außerhalb der Universität in der Regel zahlreiche Kontakte und Kooperationen, mit deren Hilfe die Stellensuche erleichtert werden kann.

- Besuch von Fortbildungsmaßnahmen zur chancengerechten Personalauswahl (Genderkompetenz)

Im Sinne der Optimierung und Professionalisierung von Berufungsverfahren ist es sinnvoll, Informationen über geschlechter- und chancengerechtes Vorgehen in Berufungsverfahren einzuholen und das eigene Vorgehen zu reflektieren. Dies kann z. B. im Rahmen von Fortbildungsmaßnahmen für Mitglieder von Berufungskommissionen geschehen.

Hinweis: In jeder Berufungskommission sollte mindestens eine stimmberechtigte Person mit ausgewiesener Genderkompetenz mitwirken.

- Berücksichtigung der Expertise von Gleichstellungsbeauftragten

Die Gleichstellungsbeauftragten und -kommissionen der Fakultäten stehen mit ihrer Expertise schon im Vorfeld einer Stellenausschreibung und bei jeder Berufungskommission beratend zur Verfügung und sind bei jedem Schritt einzubeziehen. Darüber hinaus kann auch die zentrale Gleichstellungsbeauftragte kontaktiert werden.

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