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    © Universität Bielefeld

Glossar im Prozess

Dem fachlichen Diskurs folgen

Die Universität Bielefeld hat Gender Mainstreaming in ihrer Gleichstellungspraxis zum leitenden Anspruch erhoben. Der Begriff wurde 1985 auf der 3. UN-Weltfrauenkonferenz in Nairobi geprägt und ist im fachlichen Diskurs eine feste Größe. Die Gleichstellungspraxis nutzt zahlreiche weitere Termini, um spezifische Herausforderungen, aber auch Forderungen verbal zu fassen: Gender Bias, Gender Budgeting, Gender Gap: Diese und andere Begriffe dokumentieren zugleich den Stand der Diskussion. Das Glossar erläutert, woher die Begriffe stammen, was sie bedeuten und in welchen Zusammenhängen sie Verwendung finden. Es wird laufend ergänzt und erweitert.

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Glossar

Berufungs-Controlling
Ziel ist die Qualitätssteigerung und -sicherung von Berufungsverfahren, um Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts auszuschließen und die Gewinnung von Frauen zu unterstützen. Für einen systematischen Abgleich der gleichstellungsbezogenen Ziele und ihrer Erreichung werden Gleichstellungsaspekte in allen wesentlichen Etappen eines Berufungsverfahrens dokumentiert, analysiert und Nachjustierungen möglich gemacht. Aspekte können sein: Frauenanteile in der Berufungskommission und bei Gutachtenden, Frauenanteile an Bewerbungen, Einladungen, Begutachtungen, Listenplätzen und Berufungen.
Dual Career
Die Zahl der so genannten Doppelkarrierepaare, bei denen beide über eine hohe Qualifikation und Berufsorientierung verfügen, nimmt ebenso stetig zu wie die an sie gestellten Mobilitätsanforderungen. In
Berufungs und Bleibeverhandlungen verschaffen sich diejenigen Hochschulen Vorteile, die den Partner*innen der Wissenschaft ler*innen Perspektiven vermitteln, berufliche Einstiegsmöglichkeiten eröffnen und den Paarenhelfen, Berufsleben und Familie besser miteinander zu vereinbaren. Bundesweit haben sich bereits mehr als 40 Hochschulen dem Dual Career Netzwerk Deutschland (DCND) angeschlossen und bieten hochqualifizierten Wissenschaft ler*innenpaaren gezielt Unterstützung bei der gemeinsamen Karriereplanung. Regional schließen sich immer mehr Hochschulen, Forschungseinrichtungen und Unternehmen zu Netzwerken zusammen, die sich bei der Arbeitsplatzsuche für die Partner*innen hochqualifizierter Wissenschaft ler*innen gegenseitig unterstützen.
Forschungsorientierte Gleichstellungsstandards der DFG
Die Mitgliedseinrichtungen der DFG haben sich 2008 zu den „Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards“ verpflichtet. Diese Selbstverpflichtung wurde 2017 von den Mitgliedseinrichtungen bestätigt. Ziel der Gleichstellungsstandards ist es, die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Wissenschaft nachhaltig zu befördern, das Potenzial von Wissenschaftlerinnen bestmöglich in das Wissenschaftssystem einzubringen und dort Geschlechtergerechtigkeit durchgängig zu verwirklichen. Es wird unterschieden zwischen strukturellen und personellen Gleichstellungsstandards, die den Kriterien von „Durchgängigkeit“, „Transparenz“, „Wettbewerbsfähigkeit und Zukunftsorientierung“ sowie „Kompetenz“ entsprechen. Die Einhaltung der „Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards“ ist ein entscheidungsrelevantes Kriterium bei der Bewilligung von DFG-Forschungsverbünden.
Genderaspekte in Forschung und Lehre
Integration in die Inhalte von Forschung und Lehre von Aspekten, die Perspektiven geschlechtlicher Vielfalt sowie von Präferenzen, Rollen und Lebenssituationen berücksichtigen, die sich aufgrund der gesellschaftlich geprägten Geschlechterverhältnisse unterschiedlich ausprägen (können) [vgl.].
Gender Mainstreaming
Gender Mainstreaming bedeutet, bei allen gesellschaftlichen und politischen Vorhaben die unterschiedlichen Auswirkungen auf die Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern grundsätzlich und systematisch zu berücksichtigen. Verpflichtungen zur Umsetzung einer effektiven Gleichstellungspolitik im Sinne des Gender Mainstreaming ergeben sich sowohl aus dem internationalen Recht als auch aus dem nationalen Verfassungsrecht [vgl.].
Gender Budgeting
Finanzflüsse werden geschlechterdifferenziert erfasst und in regelmäßigen Abständen auf Diskriminierungspotenzial überprüft sowie geeignete Maßnahmen zum Abbau bestehender Diskriminierung ergriffen.
Gender Bias
"Kognitive Abkürzungen helfen unserem Gehirn, die tägliche Informationsflut zu reduzieren und erfüllen damit sinnvolle Funktionen. Es kann jedoch in der Folge zu Verzerrungen und vorschnellen Annahmen kommen, die sich nachteilig auf bestimmte Personengruppen auswirken. Gender Bias bezeichnet systematische Verzerrungseffekte, die durch geschlechtsbezogene Stereotypisierungen und Vorurteile geprägt sind und sowohl Wahrnehmungen als auch Entscheidungen beeinflussen. Gender Bias wirkt nicht nur in alltäglichen Situationen, in Kommunikation und Entscheidungen, sondern auch in Wissenschaft und Forschung, beispielweise bei Forschungsdesign und -ergebnissen sowie bei personalpolitischen Entscheidungen. [vgl.]"
Gender Consulting
Gender Consulting ist ein Service- und Beratungsangebot z.B. im Erstellungsprozess von Forschungsförderanträgen, der die Antragsstellenden bei der Entwicklung von spezifischen, bedarfsorientierten Gleichstellungsstrategien und -maßnahmen und deren Umsetzung für den Forschungsverbund im Bereich unterstützt. Insbesondere bei gleichwertigen Forschungsanträgen kann dieser Aspekt ausschlaggebend für die Förderentscheidung sein.
Gender Controlling
Der Begriff Controlling bezeichnet Prozesse und Regeln, die zur Sicherung und Optimierung des Erreichens der Organisationsziele beitragen. Gender Controlling ist die Integration des Gender Aspektes in die Planungs- und Steuerungsprozesse einer Organisation. Es ergänzt ein bestehendes Controlling-Konzept bei seinen Funktionen Planung, Analyse und Überprüfung um den Genderaspekt [vgl.]
Gender-Gastprofessur
Die Einrichtung einer Gender-Gastprofessur als „Wanderprofessur“ durch die Fakultäten und Einrichtungen ist ein Instrument zur Stärkung von genderspezifischen Inhalten in Forschung und Lehre. Ausgebaut wird hiermit die Vermittlung und Verankerung von genderbezogenen Wissensbeständen in den einzelnen Disziplinen sowie eine stärkere Sichtbarmachung von Frauen in der Wissenschaft. Die Koordinatorin der Gender-Gastprofessur unterstützt Fakultäten bei der zeitweiligen Einrichtung und entsprechender Öffentlichkeitsarbeit.
Gender-Kompetenz
Die Entwicklung von Gender-Kompetenz soll die nachhaltige Umsetzung von Gender Mainstreaming und von Gleichstellungspolitik sichern. Gender-Kompetenz ist die Fähigkeit von Personen, bei ihren Aufgaben Gender-Aspekte zu erkennen und gleichstellungsorientiert zu bearbeiten. Sie umfasst das Wissen und Bewusstsein über die gesellschaftskonstituierende Relevanz von Geschlechternormen sowie die Fähigkeit und Bereitschaft, diese infrage zu stellen. Gender-Kompetenz ist eine Voraussetzung für erfolgreiches Gender Mainstreaming. Gleichzeitig wird durch die Umsetzung von Gender Mainstreaming neue Gender-Kompetenz erzeugt. Gender-Kompetenz setzt sich aus den Elementen Wollen, Wissen und Können zusammen [vgl.].
Gendern
Integrieren von Genderaspekten in Sprache, Inhalte, Konzepte und Prozesse.
Geschlechterforschung
Geschlechterforschung befasst sich mit der Entwicklung der Geschlechterverhältnisse sowie deren Bedeutung für die Verteilung von politischer, wirtschaftlicher, sozialer und kultureller Macht in Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft. National und international hat sich die Geschlechterforschung zu einem integralen Bestandteil des Wissenschaftssystems entwickelt. Über die Geschlechterforschung hat die Erkenntnis, dass Geschlechterverhältnisse eine der grundlegenden gesellschaftlichen Strukturierungs- und Organisationsformen darstellen, zunehmend Eingang in die Einzelwissenschaften gefunden und deren Forschungen, Publikationen und auch deren Lehrinhalte beeinflusst. Die bislang behauptete (Geschlechts-)Neutralität von Wissenschaft wurde erfolgreich in Frage gestellt. Die Geschlechterforschung leistet heute einen nicht mehr wegzudenkenden Beitrag bei der Entwicklung gesellschaftlicher Problemformulierungskompetenz. Dass dieser Beitrag teilweise immer noch kontrovers aufgenommen wird, liegt in ihrem Gegenstand selbst begründet und verdeutlicht den anhaltenden Diskussionsbedarf zur Geschlechterthematik als wissenschaftliche und soziale Frage [vlg.].
Gleichstellungsquote (§37a, HG NRW)
Mit der Gleichstellungsquote hat das Land NRW ein Instrument zur Gewährleistung der Chancengerechtigkeit von Frauen und Männern bei der Berufung von Professorinnen und Professoren eingeführt. Die Regelung soll die Gendersensibilität bei Berufungsentscheidungen steigern und zu einer Erhöhung der Anzahl von Professorinnen beitragen. Es handelt sich um das Prinzip der fächergruppenbezogenen Zielquote nach dem Kaskadenmodell. Das bedeutet, die Höhe der festzulegenden Gleichstellungsquote bestimmt sich nach dem Anteil der Frauen, die abstrakt die Qualifikationsvoraussetzungen für eine Professur in der Fächergruppe erfüllen. Die Gleichstellungsquote wird für einen bestimmten Zeitraum (in der Regel 3 Jahre) festgelegt und wirkt auf das Berufungsgeschehen in einer Fächergruppe insgesamt ein. Nach einem hochschulinternen Dialogprozess werden die Gleichstellungsquoten im Einvernehmen mit den Dekaninnen und Dekanen von den Rektoraten (in der Regel für drei Jahre) festgesetzt.
Kaskadenmodell
Das Kaskadenmodell dient als eine Orientierungshilfe, die eingesetzt werden kann, wenn die Lücke zwischen einem sehr niedrigen Frauenanteil in einem Bereich und dem perspektivisch angestrebten Ziel von einem Frauenanteil von 50% sehr groß ist. Hier kann das Kaskadenmodell ein Instrument sein, um sich in realistischen Schritten dem Ziel der Parität anzunähern.
Da die Frauenanteile, insbesondere bei Professuren, an der Uni Bielefeld im bundes- und landesweiten Vergleich meisten deutlich besser ausfallen, ist das Kaskadenmodell bei der Erstellung der Gleichstellungspläne für viele Fakultäten an der Universität Bielefeld nicht unbedingt handlungsleitend. Vor allem da die Universität Bielefeld an sich selber den gleichstellungspolitischen Anspruch hat, besser als der Bundes- und Landesdurchschnitt zu sein und zu bleiben. Daher setzen sich die meisten Fakultäten und Abteilungen ambitionierte und realistische Ziele, die über die Ziele im Kontext des Kaskadenmodells hinausgehen.
Für den fächerspezifischen Vergleich von Bielefelder sowie bundes- und landesweiten Zahlen hat das Netzwerk Frauen- und Geschlechterforschung NRW ein Statistikportal eingerichtet.
Professorinnenprogramm des Bundes und der Länder
Um den Anteil von Professorinnen an den deutschen Hochschulen gezielt zu steigern, hat das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gemeinsam mit den Ländern im Jahr 2008 das Professorinnenprogramm aufgelegt, dessen Fortführung 2012 und erneut in 2017 beschlossen wurde. Ziel des Professorinnenprogramms ist es, die Gleichstellung von Frauen und Männern an Hochschulen zu unterstützen, die Repräsentation von Frauen auf allen Qualifikationsstufen im Wissenschaftssystem nachhaltig zu verbessern und die Anzahl der Wissenschaftlerinnen in den Spitzenfunktionen des Wissenschaftsbereichs zu steigern. Voraussetzung für eine Förderung im Professorinnenprogramm ist die Vorlage eines Gleichstellungskonzeptes und dessen positive Begutachtung durch ein externes Expert*innengremium. Die erfolgreichen Hochschulen erhalten die Möglichkeit, Erstberufungen von Frauen auf unbefristete W2- und W3-Professuren mit einer Anschubfinanzierung fördern zu lassen.
Total E-Quality-Prädikat
Der Verein TOTAL E-QUALITY Deutschland e.V. vergibt seit 1996 an Organisationen aus Wissenschaft und Wirtschaft das TOTAL E-QUALITY-Prädikat für vorbildlich an Chancengleichheit (und Diversität) orientierter Personal- und Hochschulpolitik. Es wird jeweils für die Dauer von drei Jahren verliehen.
Zertifikat familienfreundliche Hochschule
Mit einem erfolgreich durchlaufenen systematischen Auditierungsprozess verleiht die berufundfamilie gmbh Hochschulen und Unternehmen ein Zertifikat für eine familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik. Die Laufzeit des Zertifikats beträgt in der Regel drei Jahre.

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