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  • Commitment für Gleichstellung

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Commitment für Gleichstellung

Sichere Mittel, sichere Möglichkeiten

Seit dem ersten Gleichstellungskonzept (2008) und seiner Dokumentation (2013) sind die finanziellen Ressourcen, die die Universität Bielefeld in Gleichstellungsstrukturen und -maßnahmen investiert, stetig gestiegen. Mit dem erhöhten Einsatz für Gleichstellung konnte wiederum ein stattlicher Rücklauf erzeugt werden. So konnte die Universität durch ihre engagierte Beteiligung am Professorinnenprogramm III allein 3,3 Millionen Euro einwerben.

Eine Errungenschaft ist das 2016 eingeführte universitäre Mittelverteilungsmodell, in dem 10% des Leistungsetats (17% des Gesamtbudgets) mit dem Leistungsindikator Gleichstellung festgelegt ist und über den Strategieetat strukturelle Gleichstellungsmaßnahmen finanziert werden. Für die ambitionierten Gleichstellungsziele beim Aufbau der neuen Medizin-Fakultät sind zusätzliche Mittel bereitgestellt worden. Ein klares Commitment! Das gilt auch für wegweisende Anreiz- und Entlastungsregelungen, die das Rektorat zur geschlechtergerechten Besetzungen von Gremien und Führungspositionen geschaffen hat: Eine gewählte Dekanin bekommt eine*n wissenschaftliche*n Mitarbeiter*in zur Seite gestellt, Professorinnen gewährt die Universität bei überproportionaler Gremienarbeit Lehrreduktion und einen finanziellen Ausgleich. Die hälftige Finanzierung der Gender-Gastprofessur für Fakultäten ist ebenso Anreiz wie der Bielefelder Gleichstellungspreis. Seit 30 Jahren verfolgt die Universität Bielefeld ihren Kurs konsequent. Ihre besondere Stärke liegt heute in der umfassenden Implementierung von Gleichstellung in den Strukturen und Prozessen und in der ungewöhnlich hohen Zahl konsolidierter Maßnahmen.


Mittelverteilungsmodell

Finanzielles Steuerungsinstrument auch für mehr Gleichstellung

2016 hat die Universität ein neues Mittelverteilungsmodell (MVM) für die interne Weitergabe von Geldern an die Fakultäten eingeführt. Das Modell setzt universitätsweit starke finanzielle Anreize, Gleichstellung umzusetzen: Der Leistungsindikator Gleichstellung ist mit insgesamt 10% des Etats (17% des Gesamtbudgets der Fakultäten) ausgewiesen. Entscheidend sind die Anzahl der Professorinnen und der Anteil der Doktorandinnen in den jeweiligen Disziplinen. Zudem können Fakultäten aus dem Strategieetat Mittel für gleichstellungs-fördernde, strukturelle Maßnahmen beantragen. Jede Fakultät erhält darüber hinaus aus der zentralen Verwaltung ein Budget zur Qualifizierung der dezentralen Gleichstellungsarbeit.

Anreiz- und Kompensationsmodelle

Geschlechtergerechtere Entscheidungsstrukturen in Hochschul-Gremien

Das Rektorat hat ein Anreiz- und Kompensationssystem zur Übernahme der Dekaninfunktion sowie ein Entlastungsmodell bei überproportionaler Gremienarbeit für Frauen aufgelegt: Wählen Fakultäten eine Dekanin, bekommt diese eine*n wissenschaftliche*n Mitarbeiter*in (50%-Stelle) zur Seite gestellt. Bei überproportionaler Gremienarbeit von Professorinnen gewährt die Universität eine Lehrreduktion und eine finanzielle Kompensation. Ziel ist, mehr Frauen für die Gremien der Universität Bielefeld zu gewinnen, um Entwicklungs- und Entscheidungsprozesse geschlechtergerechter zu gestalten. Auch die Hochschulrektorenkonferenz (HRK) empfiehlt grundsätzlich, mehr Frauen für die besonders sichtbaren und einflussreichen Leitungspositionen in der Wissenschaft vorzusehen.

Querschnittliche Implementierung

Gender Mainstreaming erfolgreich umsetzen

Die Universität Bielefeld hat Gender Mainstreaming als obersten Anspruch der Gleichstellungsarbeit in ihrem Leitbild verankert. Gleichstellung ist damit kein „Zusatz”, der „auch” Berücksichtigung findet, sondern soll umfassend und querschnittlich in allen Strukturen, Prozessen, Entscheidungen und Steuerungsinstrumenten implementiert sein – in Studium, Wissenschaft, Technik und Verwaltung. Die Universität Bielefeld setzt Gender Mainstreaming erfolgreich um: Gleichstellung gehört zu den Verantwortlichkeiten auf Leitungsebene und ist in den maßgeblichen Dokumenten enthalten. Die Strategien und Konzepte zur Personal- und Organisationsentwicklung sind geschlechtergerecht gestaltet und Geschlechterforschung sowie Gender in der Lehre haben einen hohen Stellenwert. Mit zahlreichen Maßnahmen setzt sich die Universität systematisch gegen sexualisierte Diskriminierung und Gewalt und für mehr Familiengerechtigkeit ein.


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