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Behinderung offenlegen?
Die Universität Bielefeld unterstützt eine respektvolle Umgangs- und Kommunikationskultur, in der Vielfalt mit ihren Potentialen wertgeschätzt wird. Gleichwohl ist die Frage, ob eine Behinderung oder chronische Erkrankung am Arbeitsplatz thematisiert werden sollte, für viele betroffene Beschäftigte eine zentrale und unter Umständen sehr persönliche Angelegenheit. Pauschale Empfehlungen lassen sich an dieser Stelle nur schwerlich geben. Je nach Situation können die nachfolgenden Hinweise aber die individuelle Entscheidung unterstützen.
- bei der Bewerbung?
Grundsätzlich ermuntert die Universität Bielefeld ihre Bewerber*innen, eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung in der Bewerbung anzugeben oder im Vorfeld der Bewerbung Kontakt mit der Schwerbehindertenvertretung aufzunehmen.
Ob Bewerber*innen dieser Empfehlung nachkommen wollen, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Neben dem persönlichen Umgang mit der eigenen Behinderung oder Erkrankung spielen rechtliche Aspekte und der Grad der Behinderung eine wichtige Rolle:
Als Arbeitgeberin des Öffentlichen Dienstes im Land NRW ist die Universität verpflichtet, Bewerber*innen mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung bei fachlicher Eignung zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen und bei gleicher fachlicher Eignung mit nicht-behinderten Mitbewerber*innen bevorzugt einzustellen. Schwerbehinderte bzw. gleichgestellte Frauen sind dabei besonders zu berücksichtigen.
Geeignete schwerbehinderte oder gleichgestellte Bewerber*innen sollen außerdem über die gesetzliche Mindestquote hinaus eingestellt werden.
Das Offenlegen einer Behinderung kann sich also positiv auf die Einstellungschancen auswirken. Es reicht dabei allerdings nicht aus, lediglich eine Behinderung in den Bewerbungsunterlagen zu nennen. Entscheidungsrelevant für die Inanspruchnahme von Nachteilsausgleichen im Bewerbungsverfahren sind Schwerbehindertenausweis oder nachgewiesener GdB plus Gleichstellungsbescheid. Für Bewerber*innen in Wissenschaft, Technik und Verwaltung ist i.d.R. damit der Nachweis ihres rechtlichen Status der Behinderung in den Bewerbungsunterlagen hinreichend.
Benötigt ein*e Bewerber*in behinderungsbedingt Modifikationen beim Bewerbungsgespräch, z.B. eine induktive Höranlage, so sollte die Universität selbstverständlich vorab informiert werden, um die Gesprächssituation individuell barrierefrei gestalten zu können.
Bewerber*innen, die chronisch krank sind ohne festgestellten GdB, die einen GdB von 10 bis 20 haben, oder einen GdB von 30 bis 40 ohne Gleichstellung, können bei Bewerbungsverfahren nicht bevorzugt berücksichtigt werden. Ob sie ihre Behinderung oder chronische Erkrankung bei ihrer Bewerbung thematisieren, bleibt meistens eine rein persönliche Entscheidung.
Bewerber*innen und Beschäftigte sind nicht per se verpflichtet, gegenüber der Universität als Arbeitgeberin persönliche Gesundheitsinformationen wie eine chronische Erkrankung oder (Schwer-)Behinderung zu offenbaren. Von dieser Regelung gibt es allerdings wichtige Ausnahmen:
Wenn Bewerber*innen oder Beschäftigte aufgrund ihrer Erkrankung bzw. Behinderung die ihnen zugewiesenen Aufgaben nur teilweise oder überhaupt nicht erledigen können, muss die Universität vor Vertragsabschluss davon in Kenntnis gesetzt werden. Gleiches gilt, wenn eine Behinderung oder Erkrankung sicherheitsrelevante Auswirkungen bei der Ausübung der angestrebten Tätigkeit hat. Letzteres gilt auch für neu eintretende Erkrankungen während des Beschäftigungsverhältnisses.
Beispiel 1: Eine Person kann aufgrund eines chronischen Knieleidens keine Leitern ersteigen. Bewirbt sich diese Person nun auf eine Tätigkeit, die regelmäßiges und häufiges Leitersteigen beinhaltet, könnte sie diese Aufgabe nicht ausführen. In so einem Fall muss die Arbeitgeberin von dem Knieleiden unterrichtet werden.
Beispiel 2: Ein*e wissenschaftliche*r Mitarbeiter*in erkrankt an Epilepsie. Beim Umgang mit Chemikalien kann ein plötzlich auftretender Krampfanfall die Sicherheit des*der Betroffenen wie auch der Kolleg*innen gefährden. Die Universität muss daher sofort in Kenntnis gesetzt werden, um notwendige Sicherheitsvorkehrungen zu treffen und ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen, z.B. durch die (temporäre) Zuweisung anderer Aufgaben.
Beispiel 3: Ein*e Beschäftigte*r in der Verwaltung kann infolge eines Unfalls nur noch eine begrenzte Stundenanzahl pro Tag seiner*ihrer Bürotätigkeit nachgehen. Auch hier muss die Arbeitgeberin zeitnah informiert werden, um angemessenen Vorkehrungen wie eine spezifische Arbeitsplatzausstattung oder eine vorübergehende Teilzeitbeschäftigung zu treffen.
- bei Stellenantritt?
Beschäftigte und Auszubildende, die gegenüber der Universität von ihren besonderen behinderungsbedingten Rechten Gebrauch machen wollen, müssen ihren rechtlichen Status (von Behinderung bedroht, behindert, gleichgestellt, schwerbehindert) gegenüber der Universität zwingend darlegen. Die Arbeitgeberin kann und muss ihre Pflichten nur dann erfüllen, wenn sie von einer Anspruchsberechtigung Kenntnis hat.
Soweit noch nicht geschehen, muss der*die Vorgesetzte über die Behinderung oder Erkrankung informiert werden, um seiner*ihrer Fürsorgepflicht nachkommen zu können. Vorgesetzte unterliegen dabei der Schweigepflicht. Beschäftigte entscheiden selbst, ob und wieviel persönliche Informationen, z.B. zu Diagnosen oder Symptomen sie preisgeben möchten.
Gegebenenfalls haben Betroffene bereits bei ihrer Bewerbung eine Gleichstellung oder Schwerbehinderung angegeben, so dass der*die Vorgesetzte bereits informiert ist. Falls nicht, können behinderungsbedingte Ansprüche und Nachteilsausgleiche auch bei bzw. nach der Einstellung noch mit dem*der Vorgesetzten besprochen werden.
Entgegen dem Bewerbungsverfahren können nun auch Auszubildende und Beschäftigte, die von Behinderung bedroht oder schwer chronisch krank sind, in gewissem Umfang Unterstützungsleistungen und Nachteilsausgleiche in Anspruch nehmen.
Darüber hinaus darf die Arbeitgeberin nach sechs Monaten Beschäftigte und Auszubildende in persönlicher Ansprache nach einer Behinderung fragen. Beschäftigte bzw. Auszubildende müssen diese Frage gegenüber der Arbeitgeberin wahrheitsgemäß beantworten.
Inwiefern Beschäftigte oder Auszubildende mit Behinderung sich ihren Arbeitskolleg*innen offenbaren, ist eine rein persönliche Entscheidung.
Inklusion und Diversität an der Universität Bielefeld
Die Universität Bielefeld versteht Vielfalt als Stärke, Heterogenität als Potential und Differenz als Gewinn - so ist es im universitären Anspruchsprofil (PDF) festgehalten. Als Handlungsgrundlage für den positiven Umgang mit Vielfalt dient die Diversity Policy.
Die ZAB hat im Jahr 2020 im Rahmen des Diversity Audits „Vielfalt gestalten“ den Aktionsplan Diversität für eine diversitätssensible und barrierefreie Universität Bielefeld entwickelt. Der Aktionsplan ist ein strategisches Handlungsprogramm, mit dem fortwährend Initiativen und Angebote entwickelt werden, um Chancengleichheit zu verwirklichen und Schubladendenken abzubauen. Er verschreibt sich der Maxime, alle Menschen, die an der Universität arbeiten, eine Ausbildung machen, studieren, lehren oder forschen zu würdigen und ihre unterschiedlichen Fähigkeiten, Talente und Kompetenzen nachhaltig zu fördern.
Die ZAB ist federführend für den Bereich der aktiven Teilhabe und Inklusion von Menschen mit Behinderung und Erkrankung zuständig. Hier konnten bereits einige Erfolge verzeichnet werden. Auch Initiativen, um Barrierefreiheit in den jeweiligen Arbeitsbereichen der Universität umzusetzen, werden bereits an vielen Stellen auf dem Campus interessiert und motiviert aufgenommen wie umgesetzt.